绍兴百大高级管理人员持股案例
案例简介
1999年6月，绍兴百大（已从1999年8月16日起更名为“浙江创业”）发布公告称，公司的高级管理人员已于近日陆续从二级市场上购入该公司的社会公众股，平均每股购入价格为10.40元左右。公告还显示，购入股份最多的是该公司总经理王学超，持股数量达28600股，而购入股份最少的高级管理人员也有19000股。按照有关规定，上述人员只有在离职6个月后，才可将所购入的股份抛出。
资料显示，绍兴百大自1994年3月上市以来已经两度易主，股权几经变更。1998年11月，该公司第二大股东宁波嘉源实业发展有限公司通过受让原第一大股东的股权，从而成为绍兴百大的现任第一大股东，嘉源公司承诺所持股份在三年内不转让。嘉源公司入主绍兴百大之后，经过半年多的清产核资，绍兴百大的不良资产基本上得到剥离，留下的都是比较扎实的优质资产，在此基础上，1999年6月3日，公司董事会提出，公司的总经理、副总经理、财务负责人和董事会秘书等在6个月之内，必须持有一定数量的公司发行在外的社会公众股，并且如果在规定的期限内，高级管理人员没有完成上述持股要求，公司董事会将解除对其的聘任。
据绍兴百大总经理王学超介绍，此次高级管理人员持股，可以说是公司董事会的一种强制行为，目的是为了增强高级管理人员对公司发展的使命感和责任感，让他们也来投资自己所管理的公司。公司取得好的发展，他们的资产就会增值，公司发展不好，也会直接影响到他们的切身利益，把公司高级管理人员的个人利益与公司利益紧密结合起来，有利于企业的快速健康发展。
背景介绍
绍兴百大主营商业零售业，同时也从事宾馆酒店业务。 此外，公司还拥有三家经营性实体：绍兴百大房地产公司、人民针纺厂、杭州兆兴 商贸公司。由于大股东更换，估计公司的经营范围将有较大的改变。正是因为经营形势严峻，导致公司股权转让频繁。1997年5月13日，绍兴财务 开发公司和绍兴咸亨集团股份有限公司将1576.99 股法人股转让给浙江商业集团公司，1998年1月15日，浙江商业集团公司又从浙江财务开发公司受让199.65 万股法人股，从而拥有20.76％的股权，成为第一大股东。
从1992年开始，我国一些中小企业开始实行年薪制，探讨建立社会主义市场经济条件下的企业激励制度问题。随着知识经济时代的到来，人力资本所有者(包括管理者和职工)与货币资本所有者共同参与企业盈余分配的呼声越来越高，如何解决对员工的分配问题、建立有效的激励制度，已成为当务之急。在股票期权等股权激励方式大量引进的情况下，理论界和实务界掀起了学习研究西方股权激励制度的热潮。截至2007年末，共有978家上市公司的高管持有本公司股份，比2006年末增加60家，同比增长6.54%，占全部A股上市公司的64.09%。参与持股的高管人数达4342人，比2006年末增加262人，而持股数量则同比增长66.31%。根据资料分析，近来高级管理人员持股的现象越来越普遍，其股权价值和持股比例越来越高。高级管理人员持股使企业与高级管理人员的利益建立更为紧密的联系，激励管理者实现考核目标，有利于提升公司业绩。案例中的绍兴百大正是在这样的背景下开展的企业改革，要求公司高级管理人员从二手市场上购入该公司的社会公众股，并且只有在离职6个月后才可将所购入的股份抛出。
案例分析
理论原理与案例结合分析
(1)从契约理论角度分析：
报酬契约是指所有权与经营权两权分离的情况下，所有者为激励管理者为股东价值最大化尽最大努力而与经营者签订的以规范管理者报酬为主要内容的契约。现行的管理者报酬多是根据公开的财务报表提供的数据计算的净利润或企业的市场价值来衡量公司的业绩，管理者只需调节账面盈余影响业绩评定，从而决定管理者的报酬。
绍兴百大推行的高管持股的股权激励方案，使得所有者与管理两者间的契约模式就由报酬契约转换成股权契约，管理者的收入不再单单就薪酬决定了，公司股值的浮动也影响管理者的实际收入和报酬。因此管理者就不得不将自身利益和公司以及股东的利益相结合，实现两者共同利益最大化。
(2)从激励—约束机制角度分析：
绍兴百大推行的高管持股的股权激励方案，使得高层管理人员拥有企业的部份股权，用股权这个纽带将管理人员的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求，为了实现企业利益和股东利益的最大化努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。同时也使得高层管理者与所有者已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果高层管理人员因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，比如出现亏损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失。因此案例中股权激励方案对高管人员起到了激励作和约束的双重作用。
(3)从团队生产协作角度分析：
作为理性经济人，在缺乏监督和激励的情况下，团队成员倾向消费更多的闲暇，来代替工作的努力，也就是我们俗称的偷懒，因此所有者不得不在监督与激励上花下不少的成本。但是往往事倍功半，因为只要团队人员认为偷懒的机会成本小于偷懒者消费闲暇的边际效应，就很难消除团队成员的道德风险问题。
绍兴百大推行的高管持股的股权激励方案，使企业与高级管理人员的利益建立更为紧密的联系，激励管理者实现考核目标，有利于提升公司业绩。高管持股也是稳定管理者团队的一个措施，将其拥有的股权与企业的发展建立长期关系，从而有助于企业长远发展。此外，高管持股也表明管理人员对公司未来发展的信心，表明管理层对公司投资价值的认同程度。
(4)从委托--代理理论角度分析：
现代企业理论认为,企业是股东、管理者、债权人、供应商、员工、政府、社会公众等利益相关者参与的一系列契约的联结，所有者与管理者之间存在着委托代理关系。委托人和代理人作为理性经济人，必然都是自身效用最大化的追求者。股东追求经济利益最大化，而经营管理者追求经济利益，如更高的工资，更多的闲暇、更好的工作环境、更高的职位等，由于管理者不是企业的所有者，他们增加努力时将承担努力的全部成本，却只能获得由他们的追加努力所创造的部分收入增量。这就使得他们之间必然存在利益冲突，管理者必然存有机会主义，一有机会便侵害其他利益相关者的利益，以使自己受益。
绍兴百大推行的高管持股的股权激励方案的提出缓和了这个冲突，高层管理人员持有着公司的一定股票，使其角色有了一定的转换，由单独的企业管理者即代理人的身份向代理人和委托人的双重身份转变。这样就使得企业经营管理层的自身利益同公司的长期利益和股东利益相统一，以确保公司长期稳定的发展。
(5)从财务管理与企业目标角度分析：
财务管理是企业管理的一部分，企业管理具有全局性，是价值与使用价值的管理，财务管理具有局部性，侧重于资金运动即价值方面的管理。企业的管理目标是企业价值的最大化，而财务管理的目标是实现利润最大化。企业价值最大化是企业所有者追求的，而利润最大化则是管理者业绩的浮标，同时也关系到管理者的腰包。要使企业价值最大化，就一定有着三部曲，生存、获利、发展。但对发展有着重要支撑作用的改善劳动条件、繁荣市场以及提高产品质量等一系列的举措均企业的利润有着很大的影响。于是在财务管理方向与企业目标方向就存在矛盾和冲突。
绍兴百大推行的高管持股的股权激励方案的提出，增强高级管理人员对公司发展的使命感和责任感，让他们也来投资自己所管理的公司，公司做好了，他们的资产也会增值，公司做不好，也就直接影响到他们的切身利益，把他们个人的利益与公司的利益紧密结合起来，有利于企业的快速健康发展。这样就解决了财务管理方向与企业目标方向存在矛盾和冲突的问题。
案例分析结果
你认为高级管理人员持股对企业的财务管理目标有何影响？
本小组经讨论一致认为绍兴高级管理人员持股使公司财务管理的目标发生了本质的变化。
众所周知：财务管理目标是一切财务活动的出发点和归宿．是评价企业理财活动是否合理的基本标准．
随着市场经济体制的逐步完善,财务管理理论在不断地丰富和发展。其中财务管理的目标,也在不断推陈出新。到目前为止,先后出现了4种比较具有代表性的观点,分别是:利润最大化原则、股东财富最大化原则、企业价值最大化原则和企业资本可持续有效增值原则。
财务管理目标又称理财目标，是指企业进行财务活动所要达到的根本目的，它决定着企业财务管理的基本方向。财务管理目标的作用可以概括为四个方面：（1）导向作用。（2）激励作用。（3）凝聚作用。（4）考核作用。
公司原来的财务管理目标是追求企业利润的最大化，企业利润的多与少和管理人员的利益可以说是毫不相关，企业赚再多的钱，管理人员还是拿那么点固定工资，因此这样势必会给管理人员造成极大的心理不平衡，丧失对工作的热情，抱着得过且过的思想来经营企业。试问，管理者都是这样的心态了，企业还能发展的好吗？
现在让管理人员持股，就是为了增强高级管理人员对公司发展的使命感和责任感，让他们的切身利益与公司的业绩挂钩，如此，公司做好了，他们的资产也会增值，公司做不好，也就直接影响他们的切身利益。这样一来就把公司的财务管理目标转变到股东财富最大化上来了，管理者们会为了自身的利益而奋发图强，迸发无穷的活力。
经营者持股激励机制的推出对公司财务管理起到积极的作用，主要体现在：
1.将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益 的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现 个人利益最大化，就必须努力经营。选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股 价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标，进而实现股东财富最大化这个财务 管理目标。
2.可以更好地保护中小股东的利益。管理层持有本公司的股份一般都只有万余股，占到公司总股本的一个很小比例。由于管理层本身就是小股东，考虑事情和做出决策时必定会从照顾到中小股东的利益。这样，公司也会更加容易赢得他们的支 持。
3.公司强制要求高层管理人员从市场上购买公司的股票，并在任期内锁定。通过股票将管理层的利益与公司的发展捆绑在一起。由于股票在任期内锁定，只有在离职半年后才能抛出。这样，可以有效地减少管理层的短期行为。但高级管理人员持股由一些消极方面，如当经营者持股比例上升到相当程度时，经营者可能侵犯所有者资产的可能性很大，由此而产生的问题是经营者可能对公司拥有实质上的控制权。
因此公司高级管理人员持股对公司管理目标的影响是深远而巨大的。
如何评价绍兴百大的高级管理人员持股？
绍兴百大为了将经营者的利益和公司的利益紧密结合起来，建立有效的激励和约束机制，公司董事会要求公司高级管理人员必须储有一定数量的公司社会公众股。为此，公司高级管理人员99年8月陆续购入社会公众股。按照有关规定，上述人员只有在离职6个月后才可将持有公司社会公众股抛出。
本小组经讨论一致认为这种做法有利也有弊，但总的来说还是利大于弊的，对企业的发展是有好处的。有利的方面：
可以有助于解决企业内部股东与绍兴百大之间因为高级管理人员的道德风险和逆向选择问题，可以最大限度地使经理人员和股东的目标一致，这个制度很大程度上保证了经理人员按股东的利益进行财务管理，降低了代理成本。
正如绍兴百大总经理王学超所说的，如果关键还在于持股后的企业整理，包括对经营者的约束与监督，经营者对企业经营管理的调整与整合。对公司的发展都没有信心，都不愿持有公司的股票，那么又如何让投资者放心地投资公司呢？
由此可见绍兴百大的高级管理人员持股将高级管理人员的报酬与公司的长期利益紧密联系在一起，实现了高级管理人员与绍兴百大股东 的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来，认真的管理公司，认真的做决策，将自身的利益与公司的发展前景相绑定。所以采取高级管理人员持股的激励机制对绍兴百大的发展是一个非常明智的决策，应积极连续的推广下去。
绍兴百大这样做的目的是为了增强高级管理人员对公司发展的使命感和责任感，让他们也来投资自己所管理的公司，公司做好了，他们的资产也会增值，公司做不好，也就直接影响到他们的切身利益，把他们个人的利益与公司的利益紧密结合起来，有利于企业的快速健康发展。
按照现代企业制度的精神，从对企业的发展以及增强高级管理人员的责任心方面来说，高级管理人员持股比不持股更有动力。如果高级管理人员对公司的发展都没有信心，都不愿意持有公司的股票，那么又如何让投资者对本公司股票感兴趣呢？
应该说，在如何把高级管理人员的利益与其所管理的公司利益紧密结合起来，增强高级管理人员的责任心方面，绍兴百大的这种强制持股的做法显然有一定的积极意义。让上市公司的高级管理人员把自己的利益与公司利益紧密联系起来，国际上通行的做法是采用股票期权形式，由于国情的不同，国内企业特别是国有企业目前还做不到这一点，但这是改革的趋势，因而上市公司高级管理人员能主动购入公司的流通股，是现象，是一种进步。
弊端：
这种做法的目的是要更有效地激励和约束高级管理人员，但也存在一些问题。二级市场收购价格一般比较高，高级管理人员持股成本较高。且因为管理人员所持股份不能流动，造成高级人员冻结大量资金，这对于管理人员来说，也有失公平。
此外，由于公司高级管理人员手中持有公司大量的股票，他们资产的多少很大程度上就取决于股票的价格。这样一来，他们就有可能尽力提升公司股票价值，然后大量套现，欺骗投资者，损及投资者的利益！
不管怎样，对于部分上市公司的创新做法，还应该予以肯定。上市公司作为我国建立现代企业制度的先行者，在对企业家的激励机制方面应该起到积极探索和示范的作用。建立有效的长期激励机制，把高管人员的利益和公司的利益紧密的结合起来，这将是一个必然的选择。
但要注意以下问题：
1.使用股权激励一定要注意对象与环境。股权激励尽管有效，但它绝不是万能的，股权激励有它自己的适用范围和适用对象，如果用错了不仅收不到预期的效果还可能产生相反的作用。
2.股权激励一定要与其它激励手段合理配合使用。
3.股权激励一定要与目标管理和绩效考核紧密结合。股权激励制度和实施方法一定要结合企业的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。否则，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。
4.实施股权激励要注意稳定性与灵活性有机结合。激励制度一旦颁布就要不折不扣地实施并坚持下去，否则企业将失去员工的信任。针对不同的激励对象、在不同的环境中，所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同，所采取的每一个激励措施对于所要激励的对象而言都实用的、恰当的、高效的。
5.要注意在激励方式和方法上创新。任何股权激励工具都是人们在管理实践中创造和总结出来的，每一个激励工具都有其自身的适应性和适用条件，并不存在一个百分之百成熟、完善的股权激励方法，所以在借鉴别人的股权激励方法时一定要进行改造、创新。
建议
绍兴百大这样做的目的是为了增强高级管理人员对公司发展的使命感和责任感，让他们也来投资自己所管理的公司，公司做好了，他们的资产也会增值，公司做不好，也就直接影响到他们的切身利益，把他们个人的利益与公司的利益紧密结合起来，有利于企业的快速健康发展。
按照现代企业制度的精神，从对企业的发展以及增强高级管理人员的责任心方面来说，高级管理人员持股比不持股更有动力。如果高级管理人员对公司的发展都没有信心，都不愿意持有公司的股票，那么又如何让投资者对本公司股票感兴趣呢？
应该说，在如何把高级管理人员的利益与其所管理的公司利益紧密结合起来，增强高级管理人员的责任心方面，绍兴百大的这种强制持股的做法显然有一定的积极意义。让上市公司的高级管理人员把自己的利益与公司利益紧密联系起来，国际上通行的做法是采用股票期权形式，由于国情的不同，国内企业特别是国有企业目前还做不到这一点，但这是改革的趋势，因而上市公司高级管理人员能主动购入公司的流通股，是较好现象，是一种进步。不管怎样，对于部分上市公司的创新做法，还应该予以肯定。上市公司作为我国建立现代企业制度的先行者，在对企业家的激励机制方面应该起到积极探索和示范的作用。建立有效的长期激励机制，把高管人员的利益和公司的利益紧密的结合起来，这将是一个必然的选择。
有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
公司的职工股，限在开发公司在册在岗职工内部发行；持股职工根据持股份额，享有开发公司股东的相应权利。
