招聘管理实务

陈昌艺

目录

  • 1 课程导入
    • 1.1 课程介绍
      • 1.1.1 实训指导书
      • 1.1.2 课程教材
      • 1.1.3 课程标准
    • 1.2 任务一 知己知彼：走进招聘
      • 1.2.1 个人实训1：招聘流程设计
      • 1.2.2 讨论：招聘的影响因素
      • 1.2.3 拓展：招聘与生活的联系
      • 1.2.4 测评：招聘概述
  • 2 项目一：招聘准备——招人吗？
    • 2.1 任务一 未雨绸缪：人力资源规划
      • 2.1.1 个人实训2：人力资源需求计划表格设计
      • 2.1.2 讨论：人力资源供需如何平衡？
      • 2.1.3 拓展：人力资源规划与招聘
      • 2.1.4 测评：人力资源规划
    • 2.2 任务二 厘清权责：工作分析
      • 2.2.1 个人实训3：岗位说明书编制
      • 2.2.2 团队实训1：企业招聘需求分析
      • 2.2.3 拓展：工作分析的方法
      • 2.2.4 测评：工作分析
    • 2.3 任务三 事预则立：招聘计划制订
      • 2.3.1 个人实训4：编制招聘计划书
      • 2.3.2 团队实训2：企业招聘计划拟定
    • 2.4 核心技能测评（一）：招聘准备
  • 3 项目二 人员招募——去哪招？
    • 3.1 任务一 旁搜博采：招募渠道选择
      • 3.1.1 讨论：渠道管理的具体工作事项
      • 3.1.2 拓展：招募渠道效果评估
      • 3.1.3 测评：招募渠道选择
      • 3.1.4 团队实训3：招募渠道调研及汇报
    • 3.2 任务二 独具匠心：招聘广告设计
      • 3.2.1 个人实训5：编制招聘广告
      • 3.2.2 团队实训4：企业招聘H5网页广告设
      • 3.2.3 拓展：创意招聘广告
      • 3.2.4 测评：招聘广告设计
  • 4 项目三 人员甄选——怎么选？
    • 4.1 任务一 细致入微：简历筛选
      • 4.1.1 个人实训6：设计求职申请表
      • 4.1.2 讨论：简历筛选看什么？
      • 4.1.3 拓展：1+X证书（简历搜寻）
      • 4.1.4 测评：简历筛选
    • 4.2 任务二：见字如面：笔试
      • 4.2.1 团队实训5：企业笔试题目及评分标准编制
      • 4.2.2 拓展：九型人格心理测评
      • 4.2.3 测评：笔试
    • 4.3 任务三 德才兼备：面试
      • 4.3.1 个人实训7：面试通知
      • 4.3.2 团队实训6：企业面试题目及面试评价表设计
      • 4.3.3 团队实训7：企业面试视频拍摄
      • 4.3.4 拓展：如何选择测评要素？
      • 4.3.5 测评：面试
    • 4.4 任务四 知根知底：背景调查
      • 4.4.1 讨论：如何开展背景调查？
      • 4.4.2 拓展：侵犯商业秘密
      • 4.4.3 测评：背景调查
    • 4.5 任务五 与时俱进：其他测评技术
      • 4.5.1 团队实训8：无领导小组讨论面试模拟
      • 4.5.2 拓展：公文筐测评
      • 4.5.3 测评：评价中心技术
    • 4.6 核心技能测评（二）：招聘实施
  • 5 项目四 人员录用——怎么用？
    • 5.1 任务一 民主集中：录用决策
      • 5.1.1 讨论：如何做出录用决策？
      • 5.1.2 拓展：量才录用五步法
      • 5.1.3 测评：录用决策
    • 5.2 任务二 宾至如归：录用实施
      • 5.2.1 个人实训8：编制人员录用通知书
      • 5.2.2 讨论：如何设计员工录用流程？
      • 5.2.3 拓展：新员工培训
      • 5.2.4 测评：录用实施
    • 5.3 核心技能测评（三）：招聘录用
  • 6 项目五 招聘评估——怎么评？
    • 6.1 任务一 效率为先：成本评估
      • 6.1.1 讨论：本次招聘成功吗？（一）
      • 6.1.2 拓展：为什么要进行招聘数据统计？
      • 6.1.3 测评：招聘成本评估
    • 6.2 任务二 举一反三：数量及质量评估
      • 6.2.1 讨论：本次招聘成功吗？（二）
      • 6.2.2 拓展：招聘执行效果评估方法
      • 6.2.3 测评：招聘数量与质量评估
    • 6.3 任务三 触类而长：招聘评估报告
      • 6.3.1 讨论：如何提升招聘总结的专业度
      • 6.3.2 拓展：完整的招聘分析报告
      • 6.3.3 测评：招聘总结
      • 6.3.4 个人实训9：撰写招聘评估报告
    • 6.4 核心技能测评（四）：招聘评估
  • 7 行业动态
    • 7.1 数字化共享服务中心
    • 7.2 人力资源共享服务职业技能等级标准
    • 7.3 1+X证书-招聘支持
  • 8 课程汇报
    • 8.1 团队实训9：企业招聘方案制定及汇报
任务一 民主集中：录用决策
  • 1 任务导入
  • 2 微课开讲
  • 3 课件学习
  • 4 课堂讨论

知识目标：

1、了解录用决策的影响因素；

2、掌握录用决策的标准、方法与程序。

技能目标：

能应用合理的录用程序，根据不同的录用决策方法提出合理的录用决策建议。


案例  雇用“70分”的人才 

1918年,松下幸之助开始做生意,当时公司规模很小。按照公司当时的规模,名牌大学的高才生是不会到松下公司来工作的。其实,即使他们来了,松下幸之助也会感到困惑,因为没有适合的工作给他们做。所以,松下公司的人大部分来自普通学校,很少有来自高校的。直到1927年,松下幸之助才第一次雇用了两名来自专科学校的毕业生。

在松下幸之助看来,企业没有一定的职位空间时,雇用的人太优秀，他们很可能会抱怨工作无聊和缺乏趣味性。而聘用不那么顶尖的人,他们也许会心存感激,满意自己的工作环境和职务,从而踏踏实实地工作。

松下幸之助经常说,世界上没有十分圆满的事情,公司能雇用到“70分”的人才,说不定反而是公司的福气,何必一定要去找“100分”的人才呢?

思考：

1、你认为录用多少分的人才更合理呢？

2、如果有五个人应聘三个职位，不同应聘者能力得分如下图所示，你会分别录用谁担任这三个职位呢？