一、工资结构

1、基本工资：以员工所在的部门、岗位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准。占50—60%。可分为：最低工资、岗位工资、技能工资、年功工资等几块。

2、奖励工资：由经常性工作奖、年终奖、劳动分红、特殊贡献奖等组成，一般占工资的20—30%。

3、各种工作性津贴：根据劳动条件和劳动强度，一般占5—10%。

4、地区性津贴：根据地区生活指数和物价指数确定，一般占5—10%。

二、职务工资制

1、依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。

2、特点：

（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且   在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；

（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限。 

3、优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。

4、缺点：

（1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。   

（2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。

三、职能工资制

1、依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。

2、特点：

（1）根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。

（2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。

3、优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。

4、缺点：员工本身的工作能力不好测量。

四、结构工资制

结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。

◆基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。

◆工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。

◆技能工资部分由员工的工作能力而确定。

◆岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。

五、薪点工资制

1、含义：在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。

2、特点：

◆工资标准用薪点数表示

◆点值取决于经济效益