一、职位评价基本内容

（一）目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小

（二）基本过程

1.因素及权重确定

2.确立评价标杆

3.计点

4.评级：确立各个职位的工资等级

5.制订本公司工资管理办法

二、职位评价流程

（一）确定报酬因素

（二）明确评分规则

1.专家身份

2.对岗不对人

3.一人一票制

4.循环作业流程

5.标准差限定

6.再议规则

（三）成立评价小组

1、评价小组组成

⊙高层经理

⊙中层经理（各部门代表）

⊙经验丰富的职工代表

⊙专家

2、注意问题

⊙利益平衡

⊙有发言权

⊙公平公正

（四）培训评价小组

1、培训内容

⊙伟大意义

⊙流程（其“然”与“所以然”）

⊙注意问题

⊙规则

2、注意事项

核心：避免小团体利益，做到公平公正

评价小组成员间关系

（五）建立评价标杆

1、作用：作为一个直观的参照系

2、选择原则

⊙具有各个层次的代表性

⊙评价小组成员熟悉

⊙尽可能与其他多数职位可比

（六）进行评价/计分

1.依据职位说明书

2.介绍职位情况

3.纵横比较：特别在评价多数专家不熟悉的职位时

（七）制定工资等级

（八）确定工资等级

★工资等级划分及其范围

★工资曲线

★工资散布点及曲线图

★根据市场状况调整企业工资曲线

（九）制订工资管理办法

1、确定工资级别办法：级别与岗位一一对应

2、各级别内升等办法

⊙年资

⊙技术等级

⊙年度考核结果

（十）制订修订规则

1、修订的条件

⊙市场条件的变化

⊙劳动关系的需要

⊙工作内容的变化

2、修订规则的内容

⊙新增(调整)岗位薪点的确定

进行修订的程序和时间规定

三、提成工资制

1、企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

2、多用于饮食服务业、销售人员。

3、三要素是：

确定适当的提成指标；

确定恰当的提成方式；

确定合理的提成比例。

四、谈判工资制

1.职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

2.当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。

3.企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。

4.企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。

5.员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。

◆利

1.减少攀比和矛盾。

2.工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。

3.工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。

4.有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。

◆弊

1.容易出现同工不同酬。

2.在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。

3.激励作用有限。