激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。因此，激励应从调动人的积极性出发，系统解决"激励什么"以及"如何激励"两个关键问题，并且了解为何激励"。
•激励的关键问题：
1. 为何激励 (why)：委托——代理理论
2. 激励什么 (what)：动机、行为
3. 如何激励 (how) ：工作激励、成果激励、综合激励
第一节 激励基础
一、人的行为过程及特点
行为可笼统划分为动机性行为与非动机性行为两种。动机性行为是在人的理性意识支配下按照一定的规范进行并达成一定成果的活动，非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动。动机性行为的一般过程包括刺激、需要、动机、行为和目标等环节，如图10-1所示。
二、人性假设及其发展
（一）经济人假设（X理论）
人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体。麦格雷戈提出的X理论对经济人假设做出了更详细的解释。
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（二）社会人假设（霍桑实验，第2章有补充视频）
人不仅具有经济性的需求，更具有社会性的需求。因此，人际关系和组织归属感比起经济报酬更能够激励人的行为。
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（三）自我实现人假设（Y理论）
人类需要的最高层次是自我实现——马斯洛(Maslow)。麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了Y理论。该假设认为，大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的；在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。
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（四）复杂人假设（超Y理论）
人不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人。该假设认为：1) 个体潜力会随着年龄增长、知识增加、地位改变、环境变化以及人际关系改变而发生变化。2) 群体中的人际需要千差万别。美国管理心理学家莫尔斯和洛什基于XY理论进行实验，提出了超Y理论，并证实了人是复杂人的假设。
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三、激励机理
激励肌理旨在揭示激发个体行为积极性的一般原理，其建立在对人的行为规律和人性假设的正确认知的基础之上。因此，科学的激励肌理必须符合人的行为规律和人性假设，如图10-2所示。不过，由于人的行为选择并非完全偏向一种需要，而是受制于多种需要的调和与相互妥协，所以激励措施生效的关键在于甄别不同的人在不同的时间、不同的境遇下的需要并加以刺激。
第二节 激励理论
一、行为基础理论
（一）需要层次理论
需要层次理论（Maslow'sHierarchy of Needs）是行为科学的经典理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：
1.生理需求（Physiological needs）
2.安全需求（Safety needs）
3.爱与归属的需求（love and belonging needs）
4.尊重需求（esteem needs）
5.自我实现的需求（self - actulization needs）
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※重点：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
（二）双因素理论
双因素理论（Two Factor Theory）亦称“激励一保健理论”，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出。他对匹兹堡地区11个行业的200多名工程师与会计人员进行调查，围绕工作满意与不满意的问题，其调查结果如图10-5和图10-6所示。其提出的主要观点如下：
1. 满意和不满意并非共存于单一连续体，故引起满意或不满意的因素不是同一类别。
2. 感到不满意的因素往往与工作环境或外界因素有关，被称为保健因素，例如：工资、工作环境、劳动保护等。
3. 感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，被称为激励因素，例如：工作表现机会、工作成就感、工作业绩奖励、未来晋升发展等。
4. 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动积极性的关键。
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※重点：满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的；使人们感到不满意的因素被称为保健因素；使人们感到满意的因素被称为激励因素；保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
（三）成就需要理论
成就需要理论是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David.Clelland）创建，其认为人的基本需要分为三种：成就需要、权力需要以及亲和需要；其中，成就需要是一种更内化的需要，而且不是天生的，更多是受环境、教育和实践的综合影响。
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※重点：高成就需求者的主要特征有：事业心强、喜欢设立具有适度挑战性的目标、密切注意自己的处境、重成就、轻报酬；成就需要不是天生的，而更多的是受环境、教育、实践综合作用的结果；成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力。
二、过程激励理论
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（一）公平理论
公平理论（EquityTheory）又称为社会比较理论是美国心理学家约翰·亚当斯（John Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，也关心自己所得报酬的相对量。因此，通过多种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，比较结果将影响工作的积极性。
1. 横向比较：自己vs.他人的投入─报偿比值比较。
2. 纵向比较：现在自己vs.过去自己的投入─报偿比值比较。
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※重点：人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬；人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面；相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感；公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验；在实际工作中，人们往往会过高地估计自己的投入和他人的收入，过低地估计自己的收入和他人的投入。
（二）期望理论
期望理论（ExpectancyTheory）是由美国心理学家维克托·弗鲁姆（VictorVroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的一种激励理论，主要研究人们需要或动机的强弱对行为选择的影响。用公式表示为：
Motivation (M) = Value (V) * Expectancy (E)
M：激发力量（动机），指调动人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V：目标价值（效价），指达到目标对于满足他个人需要的价值。
E：期望值，是人们根据过去经验判断自己达到目标的可能性(概率)。
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期望理论又称“效价—手段—期望理论”，主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实现需要／动机的信心强弱对行为选择的影响。理论认为，人们从事任何工作行为的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积期望公式为Ｍ＝Ｖ×Ｅ；只有当这效价高，期望值也高时，激励力才会高；激励的过程要处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足需要三方面的关系。
（三）目标设置理论
目标设置理论（Goal Setting Theory）是由美国心理学家爱德温·洛克（Edwin Locke）于1967年提出，该理论认为目标本身具有激励作用，能把人的需要转为动机，使之朝一方向努力而实现目标。目标设置的综合模式如图10-7所示。该理论认为，目标对人们努力程度的影响取决于四个方面：目标明确性、目标难易性、目标责任清晰度、目标接受度；在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点；目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。
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三、行为强化理论
美国心理学家斯金纳提出行为强化激励理论，认为人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境；当这种行为的结果对人们有利时，此行为就会反复出现；反之，当这种行为的结果对人们不利时，此行为就会减少或消失，如表10-1所示。
强化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退（削弱）。前两种可以增强或保持行为，后两种则会削弱或减少行为。应用强化要注意以下原则：第一，要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。第二，对所期望取得的工作业绩应予以明确的规定和表述。第三，对工作业绩予以及时的反馈，即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。
第三节 激励方法
一、工作激励
（一）工作扩大法：横向扩大工作、纵向扩大工作。
（二）工作丰富法：技术多样化、工作整体性、参与管理与决策、赋予自主权。
（三）岗位轮换法：确定工作岗位的新员工轮换、培养多面手的老员工轮换、培养经营骨干的管理人员轮换。
二、成果激励
（一）物质激励：工资、福利、员工持股计划。
（二）精神激励：情感、荣誉、信任。
三、综合激励
（一）榜样激励
（二）危机激励
（三）培训激励
（四）环境激励
【课后思考】
斯金纳强化激励理论的应用举例。
请以实际生活说明需要层次理论、双因素理论或成就需要理论的激励应用？
