第一节组织变革与创新

第一节主要介绍了组织变革的模式和路径。

勒温提出的理性组织变革模式指出，激发人们变革通常需要三个阶段：解冻、转变、冻结。解冻，在组织内部广泛宣传变革与创新的必要性；转变，实施变革与创新的过程；冻结，通过加强和支持手段，使得变革与创新活动锁定成为组织的新范式和新规范。

组织变革的方式，可以从过程和结果两个维度来衡量，过程可以分为渐进式和突变式，结果强度可分为转型和调整，由此划分出四条组织变革的路径：演化、适应、改造和革命。

对于变革中存在的障碍，需要通过创新管理加以克服。组织变革的障碍主要有：认知与心理因素，包括缺乏了解、评价差异和认知惰性；资源路径依赖因素，包括核心能力刚性，企业家行为选择的路径依赖性，企业文化的组织记忆特征；社会与政治影响因素，包括个人利益、道德困境、团队心理压力。

组织变革过程中需要：激发组织变革的意愿，创造组织共同愿景与意义给赋，获取持久变革的动力。

第二节组织结构创新

第二节介绍了组织结构创新的三种形式：制度结构创新、层级结构创新和文化结构创新。

组织结构不仅是劳动分工与协调的需要，也是运用组织方法调整相关行动者的行为。在工业时代向后工业时代迈进的时候，由于历史背景和技术背景等的变化，企业的结构也相应地发生了改变。

第三节创新与学习型组织

第三节主要介绍了知识和学习型组织。

知识是组织的细胞，知识创新模式可以用野中郁次郎提出的知识转换模式来解释。知识创造是一个螺旋上升的过程。组织学习是组织寻找解决问题“症状解”和“根本解”的过程。组织学习的过程会因为多种原因中断，打造学习型组织需要加强多种能力修炼，摆脱组织学习智障。

知识转换模式：社会化——从隐性知识到隐性知识；外在化——从隐性知识到显性知识；组合化——从显性知识到显性知识；内在化——从显性知识到隐性知识。

知识创新过程：共享隐性知识阶段、创造新概念阶段、证明概念阶段、构建原型阶段、知识层次交叉阶段。

组织学习的四种中断：行为受限学习、听众学习、迷信学习、模棱两可学习。

组织学习的七种智障：局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动性与积极性、专注个别的事件、温水煮青蛙、经验学习的错觉和管理团体的迷思。

组织的五项修炼：系统思考、自我超越、改善心智模式化、建立共同愿景和团体学习。

【课后思考】

在全球化时代，企业组织应如何确保学习和创新的有效性？