人力资源战略的通用模型

“成功组织的七项最佳实践”（Pfeffer)：

1. 向员工提供就业保障

2. 系统化的招募与甄选

3. 以自主管理团队和决策分散化为组织设计的基本原则

4. 绩效工资在员工收入中比重较大

5. 大力投资于员工培训

6. 缩小组织中的地位差异

7. 与组织中的全体成员分享财务、绩效信息 

人力资源管理是竞争优势的源泉

1. 就业安全感(Employment Security)

2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting)

一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高

3. 高工资(High Wages)吸引更加合格的求职者，减少流动；发出信息：公司珍视它的雇员

4. 激励工资(Incentive Pay)

5. 雇员所有权(Employee Ownership)

6. 信息分享(Information Sharing)

7. 参与和授权(Participation and Employment)

8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)

9. 培训和技能开发(Training and Skill Development)

10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training)

11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism)

12.工资浓缩(Wage Compression)

13.内部晋升(Promotion From Within)

14.长期观点(Long-term Perspective)

15.对实践的测量(Measurement of Practices)

16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy)

例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”

人力资源管理：战略匹配

人力资源战略的匹配模型

•强调经营层战略与人力资源战略的纵向整合

•差异化战略

质量

创新

•成本领先战略

基于创新的差异化

1. 甄选高技能员工；

2. 允许员工发展可能用于其他组织职位的技能；

3. 针对个人和团队开展绩效评估；

4. 基本工资较低，但收入与组织绩效挂钩，并强调内部公平性

5. 多元化的职业轨迹

6. 赋予员工更大的自主权

7. 对人力资源进行大量投资

8. 容忍偶然的失败

9. 关注长期绩效表现 

成本领先战略

1. 对工作职责进行严格界定；

2. 强调适度的组织规模和员工人数，并及时调整

3. 密切关注市场工资率的变化，并及时调整以控制成本

4. 在绩效管理中，高度关注工作成果

5. 增加对非全职员工和分包商的使用

6. 工作简单化

7. 增加工作时间上的灵活性

8. 较少关注培训和开发