人力资源开发的常用技术
入职培训
针对新员工
熟悉组织及其成员
适应新环境
尽快达到工作要求
了解价值观
社会化
新员工转化为企业有效成员的过程
在迪斯尼公司，入职培训在甄选面试过程就开始了：他们向求职者说明组织的真实工作情况，重点是让求职者了解到迪斯尼的工作不仅很吸引人，也十分艰苦。在新员工入职后，他们进入迪斯尼大学参加为期两天的关于公司传统和价值观的研讨班，并掌握完成工作所必需的基本技能和顾客关系方面的注意事项。迪斯尼的入职培训方法获得了极大的成功，并成为其他著名企业的效仿对象。在联邦快递公司，入职培训是基于计算机进行的。他们通过光盘提供了两小时的程序，详细涉及组织结构、企业文化、福利、政策和过程等信息，并包括了总裁祝词的视频。
有效的入职培训应当强调向新员工介绍公司的价值观，以及新员工最初阶段适应工作环境所需的信息（如基本工作设施和工作要求等），而不宜过分关注具体信息的提供（比如公司福利制度的具体细节），新员工在短暂的培训期间显然无法消化大量的组织制度、规章信息，这些内容可以在员工入职后逐步领会吸收。
入职培训过程
人力资源专家：企业的一般信息
直接主管（资深员工 ）：部门/团队信息
补充完善和跟踪 （工作的第一周 ）
非管理职位的培训
在职培训
学徒制
职位轮换
开发性任务安排（干中学）
脱产培训
演示法
程序化教学
模拟培训
行为塑造
角色扮演
自我指导学习
学徒制
职位轮换
能够有效的扩展员工的知识和技能，使其胜任更多方面的工作，增加工作的挑战性和乐趣。
企业因此而获得人员调配更大的灵活性。
工作轮换的原则
岗位工作内容应具有相似性
轮换对象应具有能力开发的潜力与动机
模拟培训
适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确反馈的工作，比如：飞行员培训。
培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系使受训者获得改进工作的启发。
根据培训目标选择培训方法
管理开发的主要方式
在职开发：
上司辅导
工作轮换
初级董事会
行动学习
小组讨论(会议)
脱产开发：
案例研究
大学教学计划
管理竞赛
无领导小组讨论
公文处理模拟
角色扮演
行为模仿
小组讨论会
适用于人数较少的群体培训。
提供了双向讨论的机会，受训者比较主动。
培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度。
对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
适宜由企业高层领导组织非知识性培训
团队培训
主要目标：
提高团队凝聚力
野外拓展训练
开发有效的团队意识和技能
体验式培训
系统化培训：讨论会、角色扮演、敏感性培训
开发工作团队的领导者
