外部招聘：招聘策略开发

• 招聘范围

• 招聘渠道

• 招聘时间安排

• 如何向潜在求职者“推销”本企业。 

招聘范围 

界定潜在求职者所在的劳动力市场 

明确三个概念：

1. 劳动力总体

2. 求职者总体

3. 求职者蓄水池

外部求职者的来源

1. 职专或中专学校

2. 学院或大学

3. 竞争者企业或其他公司

4. 失业者

5. 老年人、妇女

6. 残疾人、退伍军人

7. 其他

外部招聘的渠道/方法

1. 广告

2. 报纸

3. 杂志

4. 电视

5. 路牌

6. 店面招聘启示

7. 互联网

外部招聘的渠道/方法：广告

广告媒体的选择

媒体：企业要招募的职位类型决定了何种媒体是最好的选择

• 报纸（地方或专门的劳动市场）

• 贸易的和专业的杂志

• 网络：全球/全国劳动力市场

媒体的相关内容集中度

多种媒体并用

制作有效的招聘广告

描述与工作相关的利益因素以及良好的公司形象

吸引申请者的注意、兴趣、愿望和行动（AIDA）。

招聘广告设计与实施的原则

1. Attention　引起注意

2. Interest　激发兴趣

3. Desire　唤起愿望

4. Action　采取行动

招聘广告的写作

（一）写作的原则

1、真实可信；

2、简明扼要；

3、要求明确。

（二）广告的内容

公司名称及简介；是否经过有关方面批准；岗位名称；工作的目标、责任；要求的学历、经验及任职资格；其他个人特征；薪金及福利；提升机会；联系方法，应提交的资料；截止日期。

网络招募

优点

1. 更经济的公布职位的方式

2. 在较长时间内吸引更多的求职者

3. 及时获得求职者的回复

4. 在线筛选求职者

5. 与其它求职网站相链接

6. 自动跟踪和评价求职者

缺点

1. 排除了年长及低学历员工

2. 不合格求职者使系统超载

3. 求职者的个人信息隐私权的保护

外部招聘渠道/方法

职业介绍所

1. 猎头公司（Head Hunter）

2. 人才招聘会

3. 校园招聘

4. 实习（Internship）

5. 专业协会

6. 员工举荐

7. 主动求职

校园招募

一、招募目标

确定哪些人有必要进一步予以考虑

吸引优秀的求职者

二、现场参观

1. 邀请函

2. 负责接待的人员

3. 提供相关信息

4. 计划免谈

5. 提供及时的雇佣

6. 信息跟踪

三、实习（Internship）

四、管理培训生

五、专业人员

六、技术人员

常见招聘方法的比较

新员工招募时各种招募来源的相对有效性

招募研究结论：对管理者的实践启示