人力资源开发的效果评价
企业培训开发项目的评估
单个培训开发项目的有效性评价
人力资源开发系统的效果评价
人力资源开发效果的评价
培训费用
培训时间
参加培训的人数
Kirkpatrick的培训评估模型
项目的组织和协调反应评估
反应层次的数据来源
学习：测量学习成果的方法
评价方法：
课堂绩效测试（技能）
纸笔测验（原则、事实、知识）
能力测试（动手能力、语言能力、分析能力等。 ）
模拟
自我测试和教师测试(主观评价)
打分方式：
平均值参照测试（在学习者之间进行比较）
准则参照测试 （确定最低入选分数段，并据此评价学习者）
行为
行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的在职行为。
行为考察的是学习者是培训前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所变化，学习者是否了有意识地使用他在培训中学习到的东西。
行为：如何确保行为改变
确保受训者行为改变的基本要求：
渴望改进
拥有所需的知识和技能
正确的氛围
鼓励和帮助
奖励做出的改进
行为评估
评估行为层次变化的方法有多种：
观察在职表现
延迟报告法
录象记录法
电话监听法
结果
大多数培训项目的目标都可以用其实现的结果来描述，这种结果表现为：
利润率的提高
成本的降低
质量的改进
事故率的降低
改进的顾客关系
离职率的降低
士气的提高
投资回报率评价
如何计量培训成本?
教师费
培训设计
课程材料
音像资料
设施、工具租金
生产停工期（包括员工请假）
占用的固定资产、设备折旧
管理费用
其他所有相关成本
确定培训收益
减少差错
减少客户流失
减少设备停工时间
提高回款率
加快设备启动时间
减少员工流失（当流失源于管理监督水平不佳时）
提高员工士气
减少员工内耗造成的时间损失
减少招聘成本
缩短新员工的入职适应期
……
培训收益的量化
当前绩效水平（如：每月的差错率为200）
将当前绩效转化为货币值（如，200*5分种的纠错时间*15元/小时=233元/月）
确定培训导致的改变（减少差错率到每月50次）
计算目标值将产生的成本节约 （如：200次-50次=150次；150*5*15元/小时=187.5元/月）
确定目标培训组中的成员数量
用总的预计节约量除以培训人员数
人力资源开发系统的效果评价
培训是否满足了重要开发需求？
运行效率
短期
长期
