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第二节 西方人员测评与选拔的发展

    虽然中国早在古代就含有朴素的人员测评与选拔的思想、制度和方法，但是现代人员测评是在西方产生的，并随着在军事上的成功运用、管理科学的有力促进不断地发展完善。

 

一 西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测量发展

    西方人员测评与选拔的产生以心理测验的发展为基础。心理是否可测，一直存在两种观点。一是认为，由于人的心理复杂多变，无法对态度、观念、价值观等心理进行定量描述；二是认为，人的心理可测可量。高尔顿、卡特尔和比奈等人研究出来的心理测验则最早揭开了神秘的心理测验面纱，第一次科学地测试出人们的心理。

 

1、军事上的广泛运用

    一战期间，美国决定参战。心理学家认为，通过测量官兵的智力水平可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。为了将心理测验成功地推广到拥有百万之众的军队中，心理学家设计了能够适合于大规模群体施测的团队测验。尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于大规模的团体施测，该智力测验首次采用了多项选择题和客观题。

2、管理科学的有力促进

    管理科学的创始人所提出的科学管理及量才分工的思想，推动了现代人才测评在工业中的应用。泰勒相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计工作，要科学地挑选工人，对他们进行培训、教育，并使之拥有工作所需要的技能。这些思想提出了人才测评对于生产活动的重要性。同时，泰勒认为，为了提高生产率，必须挑选“第一流的工人”，应该使工人的能力同工作相配合。因此，在员工招聘与选择中，泰勒开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，在招聘过程中逐步采取生理和心理测试来测评人员的素质。

    后来，人际关系学派代表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格等相继提出“社会人”、“需求层次论”、“双因素理论”等这些理论以人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系为基础，研究如何按照人的心理发展规律去激发人的积极性和主动性。

    这样，人才测评理论逐渐应用于工业之中。1921年，卡特尔、桑代克等在美国建立了一个心理测验公司；1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版；美国的电话电报公司将现代人才测评技术运用于管理人才的选拔中，证明了现代人才测评技术的有效性和可靠性。之后，人才素质测评日益普遍，许多组织开始运用素质测评理论制定适合其组织的测评手段和方法。

 

三、西方人员测评与选拔的成熟

（一）心理学的发展

人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论是现代人才测评的主要基础。   

    特质理论是最早关于管理人员测评的研究理论。该理论假设管理者的人格特质不同于普通被管理者，以此来找出管理者与被管理者之间在人格上的差异。

行为理论则从管理者的内在特征转移到管理者的行为上。

   主要的权变理论有菲德勒模型和路径——目标理论。菲德勒认为，管理者的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性以及领导方法对群体的适合程度。豪斯所提出的路径——目标理论认为，最富有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的响应。

此外，心理学关于智力的研究与理论的发展对人才测评的发展也产生了重要的影响。 

 

（二）统计学的发展

    现代数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、聚类分析、判断分别等方法的发展对人才测评的发展产生了重大影响，使得人才测评的信度、效度、分区度、独立性得到有效的技术支持。离散数学的发展及其成果（如非参数检方法）使得人才大量非连续数据处理成为可能。另外，模糊数学及层次分析方法等数学理论与方法也方便了我们进行科学的和客观的人才测评。

 四、当代西方人员素质测评与选拔

1、心理测验

    心理测验是人员素质测评与选拔的最常见的形式之一。从测验的具体对象出发，可以将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品性测验等六种形式。

    其中比较有影响的心理测验，除了早期的比奈----西蒙智力测验、斯坦福比奈儿童智测验，还有罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾森克人格测验、卡特尔16因素测验、皮亚杰故事测验、科尔伯格两难故事测验、雷斯特测验等。

 

2、面试

    面试是人员素质测评与选拔中非常重要的方法。通过面试，在较短的时间内通过以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因，必然可以觉其征、推其质，获知被试者的内在素质。具体而言，通过面试，可以了解被试者的仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定能力以及口头表达能力。

 

3、评价中心

    评价中心是1950年代新兴出现的一种测评方式。它是通过多种情境模拟测评形式，如公文处理、无角色小组讨论、角色扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈等，观察被试者特定行为的方法。

与前面两种方法相比较，其特点是综合性、动态性、标准化、整体互动、全面性、与预测为主要目的、形象逼真、以及具有很强的行为性。由于其具有较高的预测效度，评价中心在应用方面呈现增长趋势。

4、其他测评方法

    除了以上三种基本方法，还有一些辅助性的测评方法，如书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析法、绩效考评法、员工推荐法等。这些方法与以上三种测评方法相比，在形式上属于“小型”方法，费用低，用人少，使用简单，它们在人员素质测评中的辅助作用不容忽视。