视频教学

    

   第三章 人员测评原理

 

教学目的：了解人员测评与培训的基本原理与人才分析技巧。

教学重点：掌握人员测评与培训的分析技巧。

教学难点：掌握人员测评与培训的分析技巧。

教学方法与手段：讲授，运用多媒体

作业形式：到图书馆查阅相关书籍

 

每一门学科的发展都会有自己的假设前提和理论基础。

   测评的原理是指进行人员测评的所依据的前提假设和基本理论，也涉及人员测评操作中起支撑作用的理论框架。

  人员测评的理论研究就是要总结、规范人员测评的经验与知识，以指导人员测评的实践。

第一节 人员测评的理论基础

一、人员测评的基本原理

1、个体差异原理

人员测评的对象是人的素质。人有千差万别，每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。只有通过测评才能体现出彼此的差异。

譬如存在性别差异、年龄差异、知觉能力差异、智商差异等

个性倾向差异：需要、动机、兴趣、信念

                个体心理特征：气质、性格及能力

 

个性心理

个性心理特征 ——— 能力、气质和性格

不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。

不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。这都体现了人的素质是存在差异的。

 

案例

为什么三兄弟的薪水不同

   在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。”

    总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。

    接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。

   最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。

    暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。”

       思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？

 

启示：

 

（1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。

（2）企业在进行人事选择时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。

 

幻灯片11

2.职位类别差异原理

根据职位的不同进行测评

不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的。

不同的职位有不同的工作内容，承担不同的工作责任,需要不同的工作人员。

工作差异的表现：

工作性质：领导/管理/操作

工作内容：what who when why

工作环境:where

工作要求：how

怎样才能保证工作成功完成？

     由于工作、责任的不同，就会对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把大学英语课程讲授得清楚。要是建筑商随便找个人来设计一幢住房，即使这个人能把房子按照图纸盖起来而不使它倒塌，那也不会有几个人敢住到那房子里面去，正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人只能在某些方向掌握高质量完成工作所需要的素质。不同的工作就要拥有相应素质的人来承担。

专业性的特征

 

    就拿大学内的工作岗位来说．教员的工作主要就是将各自专业领域的知识教授给学生。而管理人员的工作就是为教学工作的正常进行提供各种条件和保障，分配教室、管理教具、学生的生活管理等。而校长的工作则是为学校的发展争取各种有利资源。

事例：

    美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。

3.测量与评定相结合的原理

测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。

两者结合使用

 

4.定性与定量相结合的原理

  定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定——质

  定量是通过数学形式来描述人员素质的特征——量

    定性测评是指采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评是指采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

   光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。

两者结合使用最好。

5.静态与动态相结合的原理

    静态测评是对被测评者已形成的素质水平的分析判断，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。

   动态测评是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况进行测评。

6.模糊与精确测评相结合的原理

   精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。

   模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

二、人员测评的必要性

    人员测评的两个基本前提，是人的素质存在差异和工作之间存在差异。正是由于这样两个差异，才有进行人员测评实践和理论研究的必要。要是所有人都一样，就没有了进行人员测评的需要，随便找个愿意的人来从事某项工作就可以了。

但如果某个职位很多人都想去做，那该怎么办？就像现在的就业，竞争上岗。怎么确定胜任者？——所以，需要测评

     首先是从组织的角度看。组织在选择人员从事某项工作的时候．资源是有限的。既包括时间资源，又包括资金和机会成本。如果是让每一个愿意从事该工作的人都试着做一段时间，那等到选出合适人选时，这个组织是否还能存在都是个未知数。

    另外从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个可观的依据。让人去从事一件不适合自己的工作．可能是得不到高绩效的。

三、人员测评的可能性

人的隐性素质特征是可以通过测评来体现出来的。

譬如通过各种活动、劳动、关系表现、投射反应等。

在现实实践中，已经有多种测评的工具，如日本对GATB（普通能力倾向成套测验）修订后制定的《一般职业适应性检查》，美国的明尼苏达操作速度检测等，还有我国在进行公务员招考时的职业能力倾向测试等。

 

四、人员测评的基石

哲学、心理学、组织行为学、统计学、人力资源管理、社会学。Ｐ67

 

五、人员测评基本原则

1.信度与效度原则

     效度：正确性。即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度。

    信度：可靠性。即数据具有相对的稳定性。

2.客观公正原则

3.标准化原则

 程序标准化

施测条件标准化

施测工具标准哈

测量方法标准化

4.可行性与适用性原则

5.比较性原则

 

准确性与一致性的关系

 

不准，不一致    不准，一致      准，一致

 

人员测评基本原则

单位的等值性

  各量表或测评工具所采用的分数单位相等，才可以进行比较。

同类互比性

 不仅要对同一测评对象其各项素质或功能行为特征进行比较，还要进行个体与个体、群体与群体之间比较。

比较参照性

   分数本身并无多大意义，必须经过比较才能显示其价值的大小和能力的高低。

 

P70也有介绍

六、人员测评的基本类型（前已讲过）

按测评标准：有无目标测评、常模参照性测评和效标     参照性测评

按测评范围：单项测评与综合测评

按测评技术与手段划分：定性测评与定量测评

按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体、上级、同级与下级测评

按时间：日常测评、期中测评、期末测评定期与不定期测评

按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评

按目的与用途：有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评