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第二节 人才分析的基础知识

一 人才分析概念

人才分析是指在人才资源开发中，分析工作人员由于生理、心理和社会文化环境等方面的不同，而形成的人与人之间在能力、工作效率、工作热情、工作动力、合作精神、价值观等方面的差异和特征，以便更好的开发整体人才资源所进行的管理活动。

二 人才分析的作用

1、有利于实施因事择人的原则

这是根据职务的需要和工作的特点选用人才。所以，对人才的分析有利于实施因事择人的原则。

2、有利于用人所长

尺有所短寸有所长，人也是一样。分析人的个体差异，认清人的长短，才能扬长避短。

骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。舍长以避短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。

用人以长，大家都是人才，用人所短，没有人才。

 

3.有助于群体结构合理

木桶效应：木桶装的水多少取决于最短的木板。

石墨和金刚石都是碳元素构成，由于结构不同，其硬度相差很大。同一个单位也是这样，有的是1+1＞2；1+1＜2，（甚至1+1≤0）；所以，进行人才测评有助于群体结构的合理互补安排。

4、有助于职业生涯设计

职业生涯设计是指在人才资源开发中根据人的特长、兴趣、志向，在有利组织发展的同时，为个人的职业发展进行设计。进行人才分析，了解个体差异，进行职业生涯设计，发挥人的特长，有利于人成才，也有利于组织发展。

 

三、理论知识

心理学理论：

特性——因素理论

人格类型理论

特质理论

测量学理论：

经典测量理论

概化理论

项目反应理论

统计学理论：

特性——因素理论

特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。

1908年，弗兰克.帕森斯提出了职业设计的三要素模式：

其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；

其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；

其三，上述两者的平衡。  

 

霍兰德的人格类型理论

①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；

②环境也可区分为上述六种类型；

③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；

④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。

 

特质理论

卡特尔是出生于英国的美国心理学家，著名的个性心理学家和特质论者。奥尔波特开创的特质理论发展到四十年代，面临着两个问题：（1）决定个性的是哪

些特质？（2）用什么方法来确定特质？

1、 独特特质和共同特质

2、 表现特质和根源特质

3、 体质特质和环境形成特质

4、 能力特质、气质特质、动力特质  

 

经典测量理论

经典测量理论（英文全称：The Classical Test theory，简CTT）又称真分数理论，它是以真分数模型为基础，围绕考生对试题的应答结果（观测分数）和考生所具有的真实的心理特质（真分数）之间存在的误差进行分析，发展并形成了包括信度、效度、区分度、等值等概念在内的比较完整的教育测量理论体系。

 

项目反应理论

项目反应理论（英文全称：The Item Response Theory，简称IRT），也有人称之为题目反应理论。该理论建立在潜在特质（能力）理论的基础上，主要研究考生在考试试题上反应行为与考试所测的考生潜在特质之间的关系。

 

概化理论(generalizability theory，GT)为检查行为测量提供了灵活的、可行的理论框架。概化理论在测量多个误差来源维度上对经典测量理论(classical test theory，CTT)进行了扩展，为准则参照决策和常模参照决策提供了模型，在最大化信度(概化)系数和最小化误差的基础上，提出测量的最优化方案。1972年，Cronbach

 

统计学理论是一门搜集、整理和分析统计数据的方法论科学，其目的是探索数据的内在数量规律性。取得统计数据是进行统计分析的基础，统计数据的整理是数据收集与数据分析之间的必要环节，统计数据的分析是统计学的核心内容，是通过统计描述和统计推断探索数据内在规律的过程。

 

四、人员素质测评的程序

准备阶段

测评数据获取阶段

测评结果分析阶段

测评结果反馈阶段

 

准备阶段

1 、确定测评目标

2 、收集必要的测评数据

3 、成立测评领导小组

4 、制定测评方案

1） 确定测试范围

2）设计测评项目的体系构成

3）编写测评标准

4）确定测评考官

5） 选择测评方法和工具

6） 测评人员培训

测评数据获取阶段

1 、测评前动员

2 、测评时间和测评环境选择

3 、测量数据阶段

 

测评结果分析阶段

数字描述

文字描述

 

测评结果反馈阶段

此阶段是在测评结束后通过一些

反馈途径来检查测评的效果.

 

如:  绩效跟踪

      专家或同行判断

      员工满意度

 

五、人员素质测评的方法

问卷法

问卷法是利用已经编制好的标准

化问卷要求被试者填写,根据回答

问题进行评价的方法.

出题方式------图画式问卷

                      文字式问卷

答题方式------开放式问卷

                      封闭式问卷

问卷功能------收集信息问卷

                      测量型问卷

观察法

在一定时间有目的的对员工的实

际工作进行观察获取所需信息的

一种方法.

1 观察法的步骤

2 观察法的类型

3 观察法的操作原则

 

1 观察法的步骤

准备阶段

实际观察阶段

记录观察信息

观察结果分析整理阶段

 

2 观察法的类型

根据情景的控制: 有控制的观察

                           无控制的观察

根据观察者: 参与性观察

                    非参与性观察

根据对观察现象的取样: 事件取样观察

                                      时间取样观察

根据观察是否借助仪器: 直接观察

                                      间接观察

根据观察主体不同: 自我观察---工作日志

                               考评员观察

 

3 观察法的操作原则(注意事项)

观察工作要相对稳定

适用于操作岗位

注意观察行为的代表性

尽量减少被测人员的注意

用观察提纲进行控制

尽量使用观察仪器

 

4 观察法的观察提纲的编写

基本信息:  姓名、性别、工作部门、工作

                 年限、观察日期等。

观察具体内容：什么时候开始工作

                          工作多少时间

                          休息次数

                          产品完成数量

                          与同事交谈情况

                          产品质量

                          室内环境

 

实验法

通过控制一些条件和变量引起其

它相应变量发生变化，并以此来

收集工作信息的方法。它包括：

实验室实验法

现场实验法

 

测验法

设计各种形式的测验来研究人员

素质测评领域里的具体问题。

1 标准化的纸笔测验

2 投射测验

3 行为模拟测验

4 工作情景模拟的综合性测验

 

 

1 标准化的纸笔测验

优点：方便性

           经济性

           客观性

缺点：受形式限制，对实际技能测验的局限性

           测验较为程式化，测验外信息获取困难

           考试技巧和猜测因素的影响

2 投射测验(1939富兰克)

要求被测试者对一些不太清楚、结构不明确

的刺激做出描述或反应，通过这些描述和反

应的分析来推断被测者的心理或行为。

 

特点: 非结构性

          掩蔽性

          整体性

遭受的质疑:

 

投射测验遭受的质疑:

结果分析是凭分析者经验做出的主观推断,其科学性有待考察.

人为性强,缺乏客观标准,公平性受到质疑

避免防御性干扰的能力

时间常不经济

对测验员要求严格

 

3  行为模拟测验

在模拟的真实环境下对被测者进行测

验以测试其行为反应能力的方法.

情景压力测验

模拟情景测验(角色扮演)

 

4 工作情景模拟的综合性测验

完成系列任务,以测试其综合能力,考

察实际工作中管理人员掌握和分析资

料、处理各种信息，以及做出决策的

一种工作活动。

如公文筐测验

以情景性和综合性著称。

组合测评

组合测评是组合两种或两种以上

的测评方法进行综合测评。

 

针对人事业务进行的组合

针对岗位与职务的组合

针对企业文化的组合