第三节 面试

    面试是在特定场景下以面谈与观察为主要手段测评人员素质的一种方式。面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，研究表明，八成以上的组织机构都采用面试来招聘和录用人员。

   常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更加现实。判断一件事物时，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。

假如你是某企业人力资源部经理，现在需要招聘1个销售员，1个保安员，1心理顾问。经过一番笔试之后，现在有人前来面试，你会这么筛选人员？

假如你是学生会主席，现在招聘几个部长，有学生前来面试，你改如何处理？

（一）面试的含义

   所谓面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。

其效度主要取决于面试的经验，如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会降低。

 

（二）面试的作用

1、面试测评的素质比较广泛

2、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质。如仪表、风度、口头表达能力、反应能力等。

3、面试能弥补笔试的失误。有的人在笔试时可能会产生失误，但在面试的时候可以弥补。

4、面试能比其他测评方式更灵活、更具体。

如果在面试中引入某些情境模拟或任务操作还可以考察实际工作的能力。

（三）面试的发展与历史

1、我国古代可以追溯到先秦时期的孔子甚至更远。孔子、刘邵、诸葛亮等对面试都相当的研究，后来发展成“策问”形式用于科举考试之中。

2、国外发达国家公务员考试均有面试环节，如美国、法国、英国、日本等，其中日本最为重视。

3、我国1981年国家人事局开始规定，对新增干部的录用除笔试外，还要进行面试。1988年中央组织部和人事部联合发文规定：考试后，“由人事部门从高分到低分向用人单位推荐，经用人单位进行政审、体检和必要的考核（含面试）合格后，确定录用或聘用人员名单报批”。面试程序日趋规范。

 

1989年要求考试的基本方式为笔试与面试，面试的内容依据拟任工作岗位的具体要求制定。至此，面试在我国普遍推广。

1989年部分地区和省市采用面试形式选拔优秀人才。

1994年人事部要求全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘，按统一的程序与标准进行面试。

面试在干部录用、企业招聘等方面越来越受到人们的重视。

   面试的重要性

         选拔面试是最常见的甄选工具之一。面试给予你亲自评价候选人，并且以测试所不能达到的方式提问的机会。

          面试使你有机会对候选人的热情和智力作出判断，并给你机会评价候选人的主观方面——面部表情、仪表、紧张程度等。

         面试能否发挥其最大的优势，关键在于主试者本身的素质和能力！

近几年来面试发展的趋势

1、形式多样化

2、内容全面化

3、试题顺应化

4、程序规范化

5、考官内行花

6、结果标准化

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（四）面试的理论基础

1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多

2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

 

4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

任何人的素质都可以看作是日积月累的一种活动能量。反过来说也就是只有当被试者如实地表述他的状态时，其语言行为与非语言行为的体态才能协调一致

 

（五）面试的方法技巧

如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员？面试官要把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者;扩大组织内的职业机会;公司能提供可供选择的工作安排；提供就业安全感；有效的同化

1、面试中把握“问”的技巧

2、面试中把握“听”的技巧

3、面试中把握“看”的技巧

4、面试中把握“评”的技巧

 

（六）提高面试质量的方法

1、精选面试考官

2、对面试考官进行培训

3、给每个主考官提供一份好的职位说明书

4、告诉每个考官观察什么

5、告诉每个考官注意听什么

6、告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应。

7、采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致。

8、对整体的面试操作提出统一的原则性要求

 

（七）面试的步骤

第一步：确定面试标准

第二步：评估和筛选候选人

第三步：电话筛选

第四步：对候选人进行面试

第五步：提出工作邀请

 

（八）面试考察的内容

      1、仪表风度

      2、专业知识

      3、工作实践经验

      4、口头表达能力

      5、综合分析能力

      6、反应能力与应变能力

      7、人际交往能力

      8、自我控制能力与情绪稳定性

      9、工作态度

     10、上进心、进取心

     11、求职动机

     12、业余兴趣与爱好

（九）面试的基本形式

 1、个人面试

 2、集体面试

1） 一次性面试与分阶段面试

2）常规面试与情景面试

3）其他面试形式

 

（十）面试的基本类型

1、结构化面试

按照事先制定好的面试提纲上的问题逐次提问，并按照标准格式记录下面试者的回答以及主试人的评价。

 

优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面

缺点：谈话程序化，缺乏灵活性

 

 

面试的基本类型

2、非结构化面试

面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开

 

优点：可鼓励求职者讲出心里话，收集更为
丰富的信息，方式灵活。

  缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断
标准，对主试者的要求较高。

 

3、半结构化面试：

将上述两种方法结合起来使用。

   主试者一对一地会见求职者。该方法可减小应试者的压力，但比较耗时，只适合求职者较少的情况。

由一位或几位主试者会见若干位求职者。面试过程中，各位求职者会相互影响，通过参加讨论，有助于了解候选人的人际关系能力，同时还可节省面试时间。

 

常见的面试方法：

 一对一式的面试

 由若干位主试者会见一位候选人。可使面试考察更加详尽和可信，但应试者的紧张程度较高。

 

 小组面试（集体面试）

    有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试者通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，目的是为了确定求职者对压力的承受能力。仅适用于工作要求具备应付高度压力的情况

 

会议型面试 ；压力面试

有效的面试应该是怎样的？

 准确；  公平；  双赢

 

（十一）面试所提问题的种类：

测试应聘者的综合素质

测试应聘者的专业素质

 

应该怎么问？与过去行为有关的问题

 

假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答

 

与行为有关的问法

举一个当你……的例子。

讲述一下你……的具体例子。

你有过……的经历？讲述一下这段经历。

 

与行为无关的问法

你对……有何看法？

如果……你会怎样做？

……事情。如果是你，你也许会怎样做？”

避免提出引导性的问题

 

与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果

提问方式有那些？

1、连串式提问

    向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
　　例如："你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？"

提问方式有那些？

2、开放式提问

　　所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合"开放式提问"的要求。

提问方式有那些？

3、清单式提问

　　除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，"你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？

提问方式有那些？

4、假设式提问

　　在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“某交通事故，如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？"

提问方式有那些？

5、压迫式提问

　　一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

　　例如：“你个人的4季度销售任务500万，如果完不成你将会被按不胜任岗位处理，你怎么办？"

提问方式有那些？

6、封闭式提问

　　这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

行为型问题和测试型问题

行为型问题：

    问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么

测试型问题：

    问出应聘者在某某情况下会怎么做

好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成

了解主动性的问题

（1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？”
（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？”
（3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”
（4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？”
（5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？”（6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”

了解“屡战屡败”的精神的问题

（1）“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”

（2）“对于你的老师或同事的批评，你的反映如何？”

（3）“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？为什么？你是怎么做的。”

（4）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”

（5）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”

 

了解毅力的问题

（1）“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。”

（2）“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是怎么做的？”

（3）“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？请举例。”

（4）“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”

（5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”

了解忍耐力的问题

（1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？”

（2）“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？”

（3）“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？请给出一个实例。”

（4）“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行动或反应。”

（5）“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？请给出一个实例。”

（6）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出一个实例。”

了解廉正的问题

在从事内部或外部的商业活动时，要保持社会道德的或组织的标准。

（1）“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。”

（2）“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你是怎么做的？”

（3）“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作，你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？你怎么做。”

（4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你是否有过这种经历？

开放式问题----没有固定答案

 

你对……的看法是什么？

你认为对……最重要的因素是什么？

在什么情况下你会……

你是怎样处理那个问题的？

你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？

怎样才能知道什么是真正的问题？

澄清性问题
        ——为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释

 

自我评价式问题

 

你什么事做得最好？

到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？

你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？

你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？

技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况

简单有效的面试问题

 

你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？

你过去给你自己定下的一个重要目标的例子是什么？为达到它你都做了些什么？

当你面临一个将测出你的应变能力的问题，你将会怎样做？举一个例子。

在受压情境下你将如何得出决定？

你在上一份工作中做了什么来确保你的计划和公司都是有效的？

你如何处理冲突的优先权？使用例子来阐明你的观点。

当其他人都不同意你的意见的时候，你将如何使用沟通技巧来使你的观点通过？

当你们都处于压力之下时，你将如何做来激励同事和下属？

 

简单有效的面试问题—情景

 

一个员工连续三天迟到，你怎么办？

当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？

你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？

如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？

假如你是某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？

 

应该避免的问题

引导性问题；批评性问题；多项选择；歧视性问题

 

如何识别肢体语言？

 

应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。

肢体语言

分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同

注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义

观察语言和非语言部分的不一致

相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗？

面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏

 

非言语信息的含义