第八章 人员测评与选拔的其他方法

 

 

教学目的：了解人员测评与选拔的其他方法。

教学重点：了解人员测评与选拔的其他方法有哪些

教学难点：了解人员测评与选拔的其他方法有哪些

教学方法与手段：讲授，运用多媒体

作业形式：到图书馆查阅相关书籍

 

第一节 履历档案分析

    个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

   研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。

一、履历表分析

    履历表分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。

这一技术越来越受到人力资源管理部门的重视。

1、履历分析技术的主要特点

1）依据的真实性——根据应试者的过去经历来分析、预测其未来的职务倾向或成就。（尤其是有过犯罪前科的人，极易再次犯罪）

2）评价的普遍性——过去的行为与将来行为的关联性。

3）评价的准确性——这种预测一般都是较为全面准确的。（譬如现在的挂职锻炼，都是为了将来的发展做准备。）

2、履历分析的意义

1）能够得到履历定量分析成绩。按照其年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析。

2）实现了测评的职位区分。在应聘者较多的情况下，可以根据履历分析筛选一部分人。

3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。

 

3、履历表

履历表实际上是一种有关被测者背景情况描述的材料，其项目内容与申请表类似，但又有所不同。从项目与内容上来说，履历表比申请表更详细、更全面；从时效上来说，履历表反映的是被测者过去的情况，而申请表反映的是当前的情况。

为了改进履历表的形式，提高其客观性，目前出现了一种称之为传记式项目检核记录表的表格。形式如表所示

 

 

 

 

二 档案分析

在素质测评与人员录用中，档案分析也是一种应用较为广泛的方法。我国组织人事部门提拔与录用某个人时，总是要先看看他的档案材料。

档案记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等，所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。

同时，资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而档案中对资历的考查最为详实。

如下表是资历在某公司厂长选拔中的权重分配

 

 

三履历档案分析在人员测评与选拨中的不足

   首先，履历填写的真实性问题。有些研究表明，履历的内容与已证实的情况的相关为0.94。但是，也有研究却得出了相反的结果。

    其次，履历的效度系数的稳定性问题。履历的效度系数随时间会发生变化。（可能是由于劳动力市场、求职者等因素的变化造成的。）

   再次是履历项目分数的设计是纯实证性的。缺乏逻辑上的解释。也就是说，履历中的项目之所以与工作绩效相关，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。