第四节 员工推荐

一 员工推荐的现实状况

    推荐符合我国的用人传统，员工推荐制度是被很多外国企业，尤其是高科技行业采用的一种新型人员招聘方法，有很多优点，成为科学化测评方法的有益补充。

企业内部人员向空缺职位介绍合适人选，被推荐者可以是外部人员，也可以是企业现有的员工。

 

1 国外状况

国外公司由于激励的竞争，他们非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司。

一方面公司对推荐的优秀员工重用，另一方面对推荐者进行奖励，同时还能使推荐者对在公司工作产生稳定感。若推荐差的人员，将会使自己失去在人事主管心目中的地位。

国外推荐者一般都是推荐十分优秀的人才，也有部分推荐那些人际关系很好而能力不突出的人。主要是不想让自己的优秀下属被挖墙脚。（我国这种现象比较突出）

 

2 国内状况

在我国，员工推荐被认为是一种普遍存在的现象。

一方面这是人才招聘的一种有效方式，另一方面有利于增强员工队伍的凝聚力和稳定性。

企业单位内推荐一般是具有某一方面特长或有一定工作经验的优秀人员。纯粹靠关系的不多，因为，企业主要是能够盈利，否则就会辞退。

事业单位中一方面是推荐的庸人、亲人，裙带关系，如有的单位全是一家人或亲戚。另一方面主要是推荐精英人才。如我们系以前的领导和另一个博士。

 

帕金森定律 和推荐庸人

     一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

    这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

 

实例

    帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。C和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了……

 

我国推荐庸人现在比较突出

    在政府及人事单位，我国存在推荐庸人，推荐亲人等不当现象还比较严重。一般人们都担心推荐的下属将来经过他人的推荐会成为自己的领导，同时也担心自己的优秀下属离开自己会使得工作难以顺利进行。但随着社会竞争的加大及政务公开透明化的发展，推荐将越来越少，将会仅在个别引进人才方面较多出现。

 

二 员工推荐的利弊

1  员工推荐制度的优点

1)节省成本是推荐的一大优点。

不需要处理很多的简历，不需要测评与评估，避免很多费用的开支。

2)员工推荐大大扩展了公司的人才库。

一方面是员工的人际关系，另一方面是也可避免因某人的离开而造成业务影响。

3)有利于员工忠诚和凝聚力提高。

也体现了人一群分的特点，如，一个有才能的人一般是不愿意与庸人做好朋友的，所以，他们的推荐往往都是与自己相似的，志同道合者。

 

 2．员工推荐制度的不足

1)任人唯亲。如国美集团的人事权力争夺，黄光裕推荐的董事会成员都是自己的亲信，而陈晓推荐的都是自己的商业合作伙伴。虽然陈晓以合法身份战胜黄光裕，但最终陈晓还是自动退出。

2)员工同源化。

国美集团现在的董事会成员在逐渐的更换黄光裕家族的人员，使得国美的市场化改革又回归了以前的家族式的管理模式。

3)沟通问题。一方面是推荐者的沟通，另一方面是与被推荐者的沟通。

 

三 员工推荐制度建议

1 建立一定的推荐原则

2 建立适合本企业的员工推荐制度