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人员测评与培训

 小故事

     姚某是某中学年级组长，去年他领导的5人小组分得一个评优指标。教历史的张老师工作兢兢业业，但接近退休年限，副高职称至今尚未解决；教数学的李老师教学业绩突出，已连续两年评优，只要保持三连冠，便可晋升一级工资；教外语的龚老师年轻有为，在市教学比武活动中拿了个一等奖；教物理的罗老师人缘不错，却常常抱怨与先进无缘，发誓如若评上，奖金请客。为了避免“暗箱操作”之嫌，姚组长决定采取群众评议的方式来完成这一“艰巨”使命。他宣读完下发的评优文件，然后开始投票。考虑到指标有限，

     姚表现出高姿态，主动提出退出投票与竞选。其他人接着效法，纷纷要求退出。眼看灸手可热的指标就要浪费掉，组长便下达命令，一定要评出一个人来，于是，四个组员投了票。结果是一人一票。在这种不得已的情况下，组长只好亲自出马，五个人一起进行第二轮投票。最后，罗老师以两票当选。事后，虽然罗老师没有食言，请大家啜了一顿，但从此这个年级组人心涣散、士气低落，人际关系也十分紧张。（有的人说你选我，我选你。忽悠人）

问题的症结

    上述故事可以从不同的角度进行评析。首先，可以指责姚组长缺乏领导素质，强人所难、明哲保身、甚至是非不分。他完全可以先提出一个方案让大家讨论，在满足评选条件的情况下，或照顾老教师，或侧重教学实绩，或鼓励教坛新秀，最起码不能让罗老师这种人评上去。但是，难道姚组长照顾了张老师，或推举了李老师，或选择了龚老师就一定会风平浪静、皆大欢喜吗？笔者认为，问题的症结主要还在于评价方式上存在严重缺陷。

     传统的绩效评估方式不外乎自我评价、群众评价与领导评价三种，且不论使用群众评价的方式正确与否，事实上，即使把这三种方式结合起来也难免事与愿违。

例子:..\xxxx学院教师教学质量考核实施办法.doc

 

 

 

第一章    导论

教学目的：了解人员测评与培训课程的基本情况。

教学重点：了解什么是人员测评与培训，为什么要进行人员测评与培训。

教学难点：为什么要进行人员测评与培训。

教学方法与手段：讲授，运用多媒体

作业形式：到图书馆查阅相关书籍

 

第一节 绪论

 

一 为什么要进行人员测评

   “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？”(现在的求职信都是网上抄袭的，没的看）

     我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？”

“怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？”

“如何确定某个职员需要接受哪种培训？”

  人员测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。

人员测评的缘起

兴企战略的实现靠什么?

人才

人才从哪里来?

人才选拔－选拔不够靠什么

人才开发（人才培养）

人才选拔与开发靠什么?

人才测评

（一）人才竞争

争人才、抢人才是当今世界最大最激烈的竞争。

21世纪什么最贵——人才

企事业单位以及各个国家都在争夺人才。尤其是中国的人才流失最为严重。

人才决定国家的命运，决定企事业单位的效益，世界各国都认识到学者的头脑是世界上最宝贵的财富，在这个浮躁的社会里，人才依然是十分重要的。

 

背景

    英国学者（坦普尔）考察指出，除了指南针、印刷术、纸张、火药是人们都知道的中国四大发明，现代的农业、现代航运、现代石油工业、现代气象观测、现代音乐、十进制数学、纸币、多级火箭、水下鱼雷、毒气、枪炮、降落伞、载人飞行，甚至蒸汽机的核心设计都源自中国。

世界各国都在借华人的脑袋。但是遗憾地是中国人无视自己的成就。

另外，文化大革命一方面使得中国少培养了很多知识分子，另一方面使得很多知识分子背井离乡，流到海外。还有一部分知识分子又受到迫害，使得后来的知识分子不敢充分的发挥自身的潜能。

改革开放之后，我国也开始重视人才的争夺与重用。

背景

1956年，周恩来肯定了知识分子的绝大多数是工人阶级的一部分。

1978年，邓小平在全国科学大会开幕式上重申，我国知识分子的绝大多数“已经是工人阶级自己的一部分”具有拨乱反正的重大意义。

    十四大报告又指出：知识分子是工人阶级中掌握科学文化知识较多的一部分，是先进生产力的开拓者，在改革开放和现代化建设中有着特殊重要的作用。能不能发挥知识分子的才能，在很大程度上决定着我们民族的兴衰和现代化建设的进程。

    后来又出台政策和措施，积极改善知识分子的工作、学习和生活条件，对有突出贡献的知识分子重奖。

1993年7月颁布《中华人民共和国科技进步法》，体现了尊重知识的社会环境。

（二）我国人才争夺现状分析

1、观念陈旧僵化

    中国人对人才认识非常奇特。中国是世界上最早实行“专家治国”“专家开国”的民族。如钻木取火的燧人氏、发明构木为巢的有巢氏、发明五谷和草药治病的神农氏、发明文字的仓颉、发明罗盘的轩辕氏、发明陶器的陶唐氏、发明八卦的伏羲氏等等，都是被尊为“帝”与“圣人”；陶唐氏发明制陶被拥为领袖，夏禹靠治水而登王位，是专家。

此后，靠知识分子起家的帝王也不少，人民群众也历来尊师重教。但另一方面，中国历来的统治者又都有蔑视人才的传统。

观念陈旧

春秋战国时期，孔子、墨子等都没有充分的受到重视。

从秦始皇开始“焚书坑儒”，汉高祖“溺儒冠”，（汉廷公卿草间起,笑溺儒冠骂儒士）汉武帝“罢黜百家，独尊儒术”清朝的文字狱更是残害了很多知识分子。

在中国共产党早期，知识分子也是受到仇视。王明、张国焘“把知识分子从党内清洗出去”。

文革严重影响了中国知识分子的发展。是中国几千年来对知识分子观念的一种集中体现。

思想上陈旧

    平均主义的小农经济思想残余，表现在“吃大锅饭”嫉妒人才冒尖；自己不上进，也不许别人上进成才。（两种人：一是提高自己的人，二是踩低别人的人）

论资排辈观念严重，重门第、论资历，压抑中青年人才成长。

目光短浅，舍不得智力投资。搞人才小宝库，封闭人才等等。

表现

1、 重生产，轻科研

2、“梁上君子”论。认为知识分子是寄生虫，学而优则仕，没有什么本事。

3、人才算“老九”。宁为百夫长，胜作一书生。

元代知识分子的地位：一官、二吏、三僧、四道、五医、六工、七猎、八民、九儒、十丐。

    改革开放开放之后才对知识分子的待遇开始改善。但目前，中国的知识分子依然没有充分发挥自身的优势。因为，国家的各项政策在落实的过程中，对知识分子的落实最为困难。尤其是1989年的“风波”严重影响了中国政府对待知识分子的看法。

所以，党才是在前面的。知识分子需要听党的。

表现

对于知识分子，多数知识分子工资低，待遇差、住房紧张、科研条件差、身体素质不好。

对于造火箭、导弹、氢弹、重大科研贡献者。人们认为这种贡献是理所当然的。譬如政府多年来一直都鼓励：教师应该具有奉献精神。

为什么要知识分子有奉献精神呢？政府说房地产商应该流着道德血液，结果房地产商说他们流的就是道德血液。

大多数大资本家都是没有文化的人。

表现

4崇洋媚外

洋博士、洋学历。太假

5知识分子自身也有问题。

天生我材必有用的心态，影响踏踏实实做实事的表现。

很多人认为读书是为了仕，而不是为了提高自身的修养。

（三）人才短缺

我国经济和教育的发展已经培养了大批的人才。但由于时代的影响，如文革、市场经济等影响，使得我国依然缺乏一些科技领军人才。

同时，大批的人才浪费也是触目惊心，且流出国外很多

（四）人才争夺分析

1、发达国家加强人才争夺（尤其是美国）

2、留学生成为争夺重点（中国的留学生流失最严重）

3、发展中国家积极争取人才

4、企业之间更是如此。如超市是最典型的，相互挖墙角。

二 什么是人员测评与培训

公务员、考编制、大学生村官、人事单位招聘改革。

培训有岗前培训，也有在职培训等。

测试包括：基础知识、专业知识、综合知识，面试、心理测试

如：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？

选择：A，他在等人； B，电梯客满；C，有讨厌的人在电梯中，故意错开

解释：A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。

（参加公务员考试面试时，考官发的是一张纸上画的三个波浪线，问你看到的是什么？投射测验）

三 人员测评的历史与现状

中国古代。测评内容如“六德”：知、仁、圣、义、忠、和；“六行”：孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺”：礼、乐、射、御、书、数。测评方法如：选、举、考、用。

我国现在如北京市“双高”人才测评，人事考试中心，中央组织部测评中心。（硕士是、、、，博士是、、、，博士后才行）

美国如，1920年开始统一的公务员考绩制度，1934年考绩指标有16项，1943年增订为34项。1993年，政府绩效法案。

四 传统的人员测评存在的问题

1、评价标准含糊，缺乏操作性

   评价标准的可操作性即把用以考评的目标要求化为可以直接测量和检查的具体尺度。每当进行绩效评价时，主管部门通常都会出台一份评选标准。但这类标准多是一些条文性的书面说明与规定。有的抽象，有的模糊，无法进行操作。如“拥护党的领导，坚持四项基本原则”、“工作责任心强”。类似这样的条文如果写在评选标准上，显然操作性很差，甚至出现人人都觉得够格的尴尬局面。

2、工作性质混淆，缺乏可比性

     绩效评估的通常做法是将指标分配各部门，然后由各部门确定适当人选。这种做法将本部门工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件不同的工作主体混在一起进行统一评价，缺乏可比性，也有悖公平原则。既然职位不同，责权利标准不一样，工资福利待遇也有差别，绩效考评也就不能使用同一标准。也就是说，职称或职位高的考评对象应有较高的评价要求。再说，这种混合评价方法使同事间无法进行比较。上面例举的实例中，大家要求退出评比，不能排除相互不了解各自的工作情况，不便随意评价的隐忧。

3、考评记录不详，缺乏客观性

    考评记录是对部门和个人实施目标情况的文字记载，是进行绩效评估的基础性资料。考评记录可以使负责考评的领导和有关部门及时了解各单位与个人实施目标的情况，克服考评中的“印象病”。

但现实工作中，各单位普遍存在忽视日常考评记录的现象。

    评优变成了评人缘、评后台、评表面功夫。这种考评方式不仅没能起到发扬成绩、表彰先进、克服缺点、教育后进的预期效果，反而极大地伤害了广大群众的工作积极性。有的单位甚至干脆采取“抓阉”或“轮流坐庄”来定夺，其后果可想而知。

五 绩效评估呼唤科学的考评技术

    绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效评估即是对工作主体在实现组织目标方面和完成其职责方面所取得的实际效果和工作成绩的全面考察与评价。它涉及的因素多、方面广、类型复杂，很难进行一目了然的评价，因此，如何正确评价工作主体的绩效，真正取得真实、客观、公正的考评效果，亟待科学的考评技术。

1、要求评价标准具有操作性

      一项抽象庞统的考评要求必须转化成可以直接操作的评价标准才能准确地反映考评对象的实际情况。例如，“廉洁”，只有当人们看到两个工资、职务、家庭负担相当的干部，一个家中陈设豪华，另一个则家庭设备简陋；一个主动索贿，另一个则拒绝受礼的情况下，人们的头脑中才会对“廉洁”这一考评要求有些具体的形象感受。

    因此，评价标准的操作性也就是进一步明确与澄清考评要求，对于抽象程度高、指涉不能直接观察的考评要求就需要通过引申将其化为若干变量与指标，并用这些变量与指标来搜集数据资料以反映考评对象的实际状况。（反腐不能只靠情妇翻脸，要靠规范制度）

 

     例如，“为人民服务”这一领导考评要求，就可以用“整修公共道路”、“去医院看望生病的下属”、“建立退休职工俱乐部”、“让住房困难户搬进新居”等作为指示项。如果设计出15个指示项，通过调查统计，同一部门甲单位领导得了9.3分，乙单位领导得了11.2分，则可以做出结论：已单位领导比甲单位领导更有为人民服务的精神。

 

    当然，这样转化后的有些指示项虽然代表性很强，如，“贿赂”的指示项“接受金钱”，但用于实际调查却难于操作，因为这种行为十分隐蔽。所以，选择指示项时，既要比较各指示项的代表强度，又要在考评目标能够实施的实施的前提下，挑选最可能获取准确资料的指示项。

 

    此外，从考评目标中引申若干指示项之后，还存在区别其程度和数量的问题。因此，还必须设置相应的指标，才能真正把握考评客体的优劣。如，“工作量饱满”与“超工作负荷”，我们必须通过调查，确定单位内同类职工工作量的平均值，假设为M，那么，“工作量饱满”与“超工作负荷”就可以规定为“工作量在M左右”与“工作量比M高一个标准差以上”。

2、要求评价标准具有区别性

    由于工作主体的职务、级别及其岗位职责和工作任务、难易程度、责任大小的不同，对其德、能、勤、绩各项要素的内容水平和程度的要求也自然不同。因此，要按照工作主体的不同级别、职务层次分别制定出不同的考评标准，从而保持对工作主体绩效评估整体素质要求的统一性和层次要求的差异性。分级、分层次制定评价标准的好处是：可以使评价标准同工作主体的岗位要求趋于一致，改变用同一标准考察、评价不同级别、不同层次主体的不合理现象，提高考评结果的准确率，降低失真度。

 

   以从事行政、文化、教育、卫生工作的人为例，其工作性质有很大区别。管人事的和管工资的、唱美声的和唱通俗的、干消化内科的和干泌尿内科的、教语文的和教物理的、科长与科员、一级演员与二级演员、主任医生与主治医生、教授与讲师等强行把他们放在一起评价，实在是勉为其难。

 

3、要求评价结果具有客观性

    既然评价标准具有操作性，考评中又能按照工作岗位区别对待，就为评估的客观 性提供了一个重要前提。但如果缺乏日常考评记录，其客观性依然难以保证。

    为此，要求考评对象上岗前对照评价标准明确自己的工作目标和职责要求，然后，在目标实施过程中，由有关部门依照评价标准进行督促检查，并及时做好检查记录，定期公布检查结果，绩效考评时则只需进行综合统计就可以决定考评对象的好坏优劣。甚至考评前，考评对象就能根据评价标准正确地算出自己的积分。

如：市场营销，考评你的营销额

 

4、要求评价结果具有区分性

    绩效评估的一个显著功能是它能根据各个考评客体相互间的差异，把他们区分为不同的类型或等级。如，“优秀”、“称职”和“不称职”。也只有评价结果具有区分性才能保证其激励作用。

    实践表明，通过考评，把绩效突出的职工真正突出出来，就使这些人有一种成就感和荣誉感，也使其他绩效不高的人有一种危机感、紧迫感和压力感，从而增强整个团体的向心力、凝聚力和战斗力，使广大干部群众积极进取。

    相反，评价结果失实就无法区分考评对象的优劣好坏。结果造成紧张、焦虑、自暴自弃、骄傲自满、忌妒或无所谓等不平衡心理，最终将导致整个组织目标无法实现。

六 人事测评的基本方法

申请表

履历分析

知识纸笔测试

心理测验

面试

民主评议

组织谈话

胜任特征分析

情境模拟

工作现场测试

评价中心技术

 

各类测评方法的评价

方法	效度	公平度	可用性	成本
智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣测验 面谈 工作模拟 个人资料 同行评议 自我介绍 推荐信 评价中心技术	中 中 中 低 高 高 高 低 低 高	中 高 高 中 高 中 中 高 —— 高	高 中 低 高 低 高 低 中 高 低	低 低 中 低 高 低 低 低 低 高

 

试题1：

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。

一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。

还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。

  但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。

答案：

"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"

 

试题2：

“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。

“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”

答案：

把魔方拆开，然后一个个安上去。

说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。

答案

如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。

如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。

如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。

如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。

 

答案：

如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。

可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。

如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！