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第二节人才与素质测评
一、什么是人才
（1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者
说有才能的人、有才干的人、有才气的人或有才识的人，能干大事情的人，与众不同的人。
（2）人才： 具有本科学历以上的人
具有中级职称以上的人
才者，德之资也；德者，才之帅也。———— 司马光
“德”、“才”不同的组合，会有不同类型的人。“有德有才”是全人，“有德无才”是庸人，“无德有才”小人，“无德无才”是废人；根据其对社会造成的收益从大到小和危害程度从小到大进行排序，结果是：有德有才，有德无才，无德无才，无德有才。所以，宁可用无德无才之人，也不可用无德有才之人。 永不停顿用人原则: 有德有才,破格使用; 有德无才,培养使用; 无德有才,限制使用; 无德无才,坚决不用。
二 什么是素质
从素质教育谈起
1、素质的概念
字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。
心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
是个体形成工作能力,完成任务与产生绩效的基础和条件.
基本概念，书上介绍的比较详细。相当于心理学中常说的个性、性格之类的概念。
2、素质与绩效
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可能状态。
3、素质的特性
⑴作用的基础性
⑵表现的稳定性
⑶开发的可塑性
⑷存在的内在性
⑸行为的表出性
⑹水平结构的差异性
⑺对于行为影响的综合性
⑻认识的可分解性
⑼层次性和相对性
4、素质的构成（德、才、学、识、体）
体质
身体素质;体力；精力；素质；文化素质
品德素质
心理素质；智能素质
其他个性素质（性格、气质、兴趣等）
三 素质的测评
素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一索质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
例如，企业在人员的招聘与录用中，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后针对岗位所需要的素质，作出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。
例如，每年的体育考试，艺术类考试、音乐类考试，都是特定领域的素质测评。
企业的测评，面试是主要的方面，了解个人的情况，工作经历等。
1、测评：
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。
评即评论、评价、评定。
2、测评主体：
个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
3、科学的方法：
如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
4、主要活动领域：指素质特征信息的密集域
5、素质测评目标体系：
指有内在联系的一系列素质测评目标。
6，“引发”与“推断”
引发指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。推断指反映素质特征的表征信息不是一目了然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。
四 测评与考评
1，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
2，测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。
3，测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。
4，测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。
五、测评的主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。
4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。
5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。
7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。
8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。
一）选拔性测评
1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2，特点：
区分性：相对性测评
刚性：标准严格(59-60分）
客观性：数量化
选择性：选择关键指标
等级性：有等级才能取舍
3、操作流程
分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
二）配置性测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
2，特点：
针对性：以所配置的职位要求为依据。
客观性：标准要客观。
严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。
准备性：是对职位适应性预测。
3，操作流程
进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 | 生产工人 | 行政助理 |
规划与组织能力 | 技术熟练 | 书面交流能力 |
敏感性 | 检修故障的能力 | 合作精神 |
承受压力的坚韧性 | 工作高标准 | 敏感性 |
对细节的注意力 | 有计划地工作 | 工作高标准 |
诚实 | 主动性 | 行政管理能力 |
口头交流能力 | 承受压力的坚韧性 | 行政公文回忆能力 |
安全工作 | 主动性 | |
学习能力 |
三）开发性测评
1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
2，特点：
勘探性：对人力资源状态带有调查性质。
配合性：与素质开发相配合，为开发服务。
促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
3，操作流程
收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志
拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
四）诊断性测评
1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
2，特点：
全面精细：否则找不到问题。
寻根究底：否则找不准问题。
结果不公开：仅供参考。
系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
3，操作流程
明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志
选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
自我测评报告内部特征信息
周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断
对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
五）考核性测评
1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
2，特点：
鉴定性：是对考核人的素质状况的证明
现时性：表明考核人的现有素质价值与功用
概括性：是对素质的总结性评价
权威性：必须具有较高的信度与效度
3，操作流程
明确被鉴定对象与内容
确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则
讲解测评细则与测评要求
自我测评
群众测评
知情人测评
专家测评，提供事实
报告素质测评结果
六、 素质测评的主要功用
评定
认识作用
激励与强化作用
导向作用
诊断反馈
咨询作用
反馈作用
调节与控制作用
预测
过去的行为能较好地预测未来的绩效
选拔作用
其他功用
有助于组织人力资源配置的科学化
有助于人力资源开发
有助于人力资源的优化管理
有助于人事制度改革与深化
讨论题1
北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择；
作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择；
A很职业，经验很丰富，但是不爱说话
B很漂亮，但是经验不多
C善于沟通，但是相貌平平
选谁呢？
考核点： 如何选择下属
讨论题2
如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。
考核点
1、考察处理突发事件的能力
2、考察口才
3、考察对可口可乐品牌的热爱程度
七、人力资源总监工作的价值是什么
为企业领导选拔优秀人才：为政之要人才为先
为各部门与岗位配备优秀人才：人才是第一资源
为企业发展提供有效的人才资源保障：人才是第一资源
根据企业的发展目标与战略规划，通过HRD&M，进行人才资源的最优化配置与管理（运营）：人才战略
实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关键的工作是什么?
人才的选拔与任用
目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有哪些？请大家提供。
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名 称 | 范 围 和 对 象 |
选任制 | 优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席 |
委任制 | 各级管理部门的负责人，项目负责人 |
聘任制与招聘制 | 各类岗位，部分专业性较强的领导职务与专业技术岗位，特别适合实行聘任制 |
公开选拔 竞争上岗 | 各类岗位，一般岗位，中高级管理岗位与专业技术岗位 面向社会或者面向本单位、系统内部进行。 |
性格分析的方法
首先看到积极面
不要急于对人下结论
学会当忠实听众、学会观察
